Poczucie przynależności jest jedną z podstawowych potrzeb psychologiczno-społecznych człowieka. Z biegiem lat, zrozumiały to firmy, które coraz więcej uwagi poświęcają budowaniu i wzmacnianiu tego poczucia u swoich pracowników. Korzyści dla organizacji oraz pracowników z takiego podejścia jest wiele. Można wymienić wśród nich, między innymi, utrzymywanie dużego zaangażowania i poczucia celowości pracy w zespole, zapewnienie dobrej atmosfery i harmonii wśród współpracowników. W końcu pracownik czujący się ważną częścią firmy, podzielający wyznawane w niej wartości i normy zachowań, to skarb!
Metod podtrzymywania poczucia przynależności pracownika do organizacji jest wiele i wciąż są one udoskonalane we współpracy z psychologami i badaczami zajmującymi się tym zagadnieniem na całym świecie. Powstało wiele narzędzi wspierających pracodawców w tym zakresie, jako przykład podać tu można choćby metodologię Gallupa.
Dbanie o budowanie i utrzymywanie poczucia przynależności pracowników do organizacji leży głównie po stronie managerów i liderów zespołów, zespołów HR oraz innych działów angażujących się w budowanie strategii firmy na tym polu. Naturalnie zatem dzieje się to w środowisku biurowym, które pozwala na bezpośrednią i osobistą interakcję między członkami zespołów. Rodzi się więc pytanie: jak dbać o owe poczucie przynależności podczas pracy zdalnej?
Rozwiązań może być wiele, my wybraliśmy te, które wydają nam się możliwe do wprowadzenia w większości firm:
1. Stworzenie i propagowanie kultury organizacji rozumianej jako zbiór wartości, zasad i obowiązujących zachowań w firmie, z którymi może utożsamić się pracownik.
Powinny one być jasne, szeroko komunikowane i obowiązujące każdą zatrudnioną osobę, niezależnie od stanowiska. Zadaniem kadry kierowniczej, we współpracy z odpowiednimi działami, jest propagowanie owej kultury, dbanie o jej rozwój, dawanie przykładu innym i włączanie w jej tworzenie współpracowników. To ostatnie jest bardzo ważne, gdyż zapewnienie pracownikom możliwości podejmowania inicjatyw w ramach szerzenia kultury organizacji oraz otwieranie na nie przestrzeni w firmie, podnosi zaangażowanie i świadomość w zespołach.
Nie do przecenienia jest również sam aspekt utożsamienia się pracownika z ową kulturą i poczucia się przez niego ważną częścią całej organizacji. W ten sposób zyskujemy nie tylko zaangażowanie i chęć rozwoju u ludzi w naszej firmie, ale również ich poczucie komplementarności względem zespołu, spełnienia oraz, niejednokrotnie, częściej podejmowaną przez nich inicjatywę.
Warto zastanowić się nad wprowadzeniem komunikacji na temat kultury organizacji na profilu firmy w mediach społecznościowych, czy jej stronie internetowej. Jeśli firma dysponuje rozwiązaniami umożliwiającymi włączanie pracowników w tworzenie takiej komunikacji, dzielenie się pomysłami i doświadczeniami w tym zakresie, warto sobie na to pozwolić. Opowiadanie na forum o wspólnych wartościach, wzajemne wsparcie i wspólna praca nad rozwojem kultury organizacji, są bardziej przystępne, gdy, obok managerów, głos w tej sprawie zabierają również pozostali pracownicy. Warto również regularnie mierzyć świadomość istniejącej kultury organizacji wśród zatrudnionych u nas osób oraz dać im możliwość wyrażenia opinii na ten temat. Dzięki temu, uzyskujemy dane na temat skuteczności dotychczasowych działań oraz możemy zidentyfikować pola do dalszego ich rozwoju.
2. Dbanie o stały kontakt z każdym członkiem zespołu i tworzenie środowiska opartego na zaufaniu i odpowiedzialności. Dotyczy to oczywiście kontaktów telefonicznych i mailowych, czy tych nawiązywanych podczas wideokonferencji. Managerowie powinni kontaktować się ze współpracownikami nie tylko podczas cyklicznych, np. cotygodniowych spotkań zdalnych, ale również indywidualnie – w zależności od potrzeb i preferencji obu stron.
Warto pamiętać, że większość z nas lubi czuć, że to, co robi jest ważne i przynależy do większej całości. Dobrze jest, jeśli to możliwe, stworzyć bezpieczną i otwartą na rozmowę przestrzeń, w której każdy pracownik może przedstawić efekty swojej pracy na forum. W ten sposób jasny będzie podział zadań i odpowiedzialność indywidualna oraz zbiorowa w grupie – to powinno zdjąć z managera „przykry obowiązek” nieustannego kontrolowania osób pracujących zdalnie i stworzyć środowisko oparte na wzajemnym zaufaniu.
3. Okazanie pracownikom zainteresowania i zrozumienia. Prowadząc rozmowę z podwładnymi, warto poruszyć temat ich potrzeb, rozwoju, ścieżki kariery, ocenie ich pracy z ich oraz naszej perspektywy. Jest to ważne niezależnie od trybu pracy, natomiast w przypadku pracy zdalnej staje się to wręcz niezbędne, jeśli chcemy dbać o poczucie przynależności pracownika do naszej firmy. Liderzy powinni również znać mocne strony członków swoich zespołów i dawać im możliwość wykorzystywania owych mocnych stron w codziennych zadaniach. Dobrze jest dbać o poczucie pracownika, że jego wkład jest ważny dla zespołu tym bardziej, że jest on dobry w danej dziedzinie. Znajomość mocnych i słabych stron każdego członka zespołu jest wspaniałym narzędziem, które manager może wykorzystać, by motywować, rozwijać i uświadamiać swój zespół. Pokazanie im, że są komplementarni i kompensują wzajemne braki jest scalające i daje poczucie przynależności do zespołu i organizacji.
Okazanie zainteresowania pracownikowi i stworzenie przestrzeni na szczerą i bezpieczną dyskusję są podstawowymi elementami budowania dobrych relacji. Nie zapominajmy o tym szczególnie, gdy nie możemy pozwolić sobie na bezpośrednią, osobistą interakcję z powodu pracy zdalnej. Zdalnie trudniej nam „wyczuć” nastrój, czy obserwować członków zespołów, by zidentyfikować ewentualne napięcia i ryzyka, zatem znalezienie czasu na dłuższą rozmowę o pracowniku i jego rozwoju, czy samopoczuciu są tym bardziej istotne.
4. Społeczna aktywizacja pracowników poprzez nowoczesne technologie. Czy to przez media społecznościowe, maile, czy stronę internetową firmy, podkreślajmy, że każdy pracownik przynależy do organizacji i nie jest przed monitorem swojego komputera „sam”. Stwórzmy pracownikom możliwość dzielenia się zdjęciami, filmikami i historiami z ich życia w określonych przez nas domenach, na przykład: konkurs na dzielenie się śmiesznymi zdjęciami z pracy w domu; publikacja krótkich opisów doświadczeń pracowników w pracy zdalnej, kiedy w domu są dzieci; dzielenie się pomysłami na regenerację w domu podczas przerwy od pracy, itd…
Sposobów na budowanie i wzmacnianie poczucia przynależności pracownika do organizacji jest wiele, my opisaliśmy zaledwie parę. Niezależnie od tego, czy jest się wielką korporacją, czy małą rodzinną firmą, warto zdawać sobie sprawę z wagi tej potrzeby u każdego z nas i dbać, by została ona zaspokojona, szczególnie podczas pracy zdalnej.