W ostatnim poście zaprezentowaliśmy nowy trend na rynku pracy jakim jest GiG Economy. Drugim trendem znacząco zmieniającym obecnie rynek pracy, jest obserwowany znaczący spadek lojalności pracowników wobec pracodawcy – mówi się już o fali tzw. “Great Resignation“. Oznacza to, że wyraźnie spada przywiązanie pracownika do pracodawcy, a jednocześnie wzrastają oczekiwania pracownika względem pracodawcy, nie tylko w wymiarze finansowym, ale również odnośnie warunków pracy.
Obserwuje się dużą skalę rotacji pracowników, wyższą nawet niż w miesiącach poprzedzających pandemię – pracownicy gotowi są rezygnować z pracy nie mając nowego zajęcia. Dotyczy to wielu branż.
Przyczyną tego stanu rzeczy może być łatwość znalezienia nowej pracy. Stopa bezrobocia w Polsce jest obecnie jedną z najniższych w UE i wynosiła wg GUS 5,6 %. W przypadku wielu pracowników pandemia przez ostatnie półtora roku, zahamowała decyzje zawodowe – ludzie preferowali bezpieczeństwo i stabilność dotychczasowych posad, nawet jeśli nie spełniały one ich oczekiwań. Teraz następuje “odmrożenie” i większa otwartość na zmianę.
Kolejnym aspektem dotyczącym zmiany pracodawców jest także rosnąca liczba pracowników, którzy rezygnują z pracy po pierwszych 3 miesiącach od zatrudnienia z uwagi na rozczarowujący proces wdrożenia (nawet do 20-30 proc.). Głównymi przyczynami są: brak wsparcia pracodawcy oraz poczucie kulturowego rozdźwięku pomiędzy wyobrażeniami o organizacji, a rzeczywistością.
Przy decyzji o zmianie pracodawcy istotne są też: brak satysfakcji i wypalenie zawodowe. Jednym
z powodów rezygnacji z pracy u danego pracodawcy, jest także odejście od tradycyjnych, zhierarchizowanych struktur – zniknęło wiele atrybutów władzy i ludzie nie chcą do tego wracać. Pracownicy coraz częściej cenią sobie niezależność, różnorodność środowiska pracy, wolą być rozliczani z wyników oraz projektów i mieć wspierających, “dmuchających w ich skrzydła” szefów, bo zadowolenie z pracy i przyjazne otoczenie znacząco wpływa na ich skuteczność, lojalność i ogólną satysfakcję z życia.
Wielokrotnie pracownicy są gotowi mniej zarabiać, czy zajmować mniej odpowiedzialne funkcje, byle tylko mieć czas na pozazawodowe aktywności, bo pandemia ograniczyła ich potrzeby konsumpcyjne, skłoniła do przeprowadzki lub nadwyrężyła zdrowie. Niektórzy pracownicy chcą zrobić przerwę dla siebie, zająć się najbliższymi, czy realizacją swoich pasji, wierząc, że na rozgrzanym rynku pracy szybko znajdą nową posadę.
EY podkreśla, że coraz częściej rynek kandydatów na dane stanowisko nie ogranicza się już tylko do osób mieszkających w miejscowości siedziby, czy kraju pracodawcy, ale po pracowników sięgać można na całym świecie. Firmy coraz częściej poszukują osób z konkretnymi kompetencjami do realizacji krótkoterminowych zadań, czy dłuższych projektów.
Lifelong employment (tzw. zatrudnienie „na całe życie”) przechodzi do lamusa, a na znaczeniu zyskuje podejście “właściwi ludzie, na właściwym miejscu, robiący właściwe rzeczy, we właściwym czasie”. Nie nadążają za tym rozwiązania formalno-prawne. Przyprawia to o ból głowy pracodawców ze względu na związane z tym zjawiskiem piętrzące się ryzyka prawne i podatkowe.
W wielu specjalizacjach takich jak np. IT, cyberpieczeństwo, robotyka, analityka danych, bioinżynieria, e-medycyna, biotechnologia, czy HR i zarządzanie zmianą, coraz częstsze jest sięganie po pracowników zlokalizowanych w Polsce przez podmioty zagraniczne rozszerzające poszukiwania pracowników do pracy zdalnej na cały świat. A to oznacza rosnące oczekiwania płacowe. Podbija je też rosnąca inflacja i zapowiadane w ramach Polskiego Ładu zmiany sposobu rozliczania i wysokości składek zdrowotnych. Choć dziś dla wielu liderów te zmiany są trudne do zaakceptowania, pytaniem otwartym jest, czy polscy przedsiębiorcy w krótkim czasie będą w stanie pozytywnie odpowiedzieć na zachodzące zmiany i je zaakceptować?
Dane przytoczone na podstawie Raportu EY & GIGLIKE | GIG on. Nowy Ład na rynku pracy